Planification du personnel dans le secteur des soins de santé 

La planification du personnel de santé est plus que jamais un thème d’actualité. La planification du personnel est la dernière partie d’un processus de gestion et budgétaire et détermine dans une large mesure l’efficacité et la qualité des soins. 

Un plan de personnel et de capacités complet permet de s’assurer que les choix stratégiques ne restent pas lettre morte et que la stratégie est convertie en processus de travail et en structures adaptées, de sorte que la qualité et l’efficacité soient en équilibre. 

Nos collègues qui travaillent principalement pour les services publics ont rédigé un mini guide sur la planification stratégique du personnel. Bon nombre des défis et solutions proposées s’appliquent également dans le secteur des soins de santé. 

Peter Willen

Quelques messages que nous retenons 

  1. Responsabilisation du patient/client est un ingrédient bien connu de ce qu’on a l’habitude d’appeler ‘l’expérience du patient’.  L’expérience de l’employé ou son bien-être devient de plus en plus important.  L’autonomie, la cohésion sociale, l’impact, le contenu, le défi, … sont pour ainsi dire des molettes importantes à faire tourner pour lier les collègues entre eux. Cela implique que nous devons également tenir compte de ces éléments lorsque nous parlons de ressources humaines. Un plan de personnel est donc bien plus qu’un simple exercice de calcul. L’exercice arithmétique est complété par des blocs de temps qui peuvent être utilisés de manière autonome et qui sont conformes aux objectifs d’un établissement de soins et d’un employé. 
  1. Les compétences – plutôt que des descriptions de fonctions statiques – se voient attribuer un rôle plus important dans un plan de personnel. Cela permet à une organisation d’investir dans les compétences nécessaires et de les mettre à profit (conformément à la stratégie). Un plan de personnel basé sur les compétences offre la liberté de traiter avec souplesse un plan de personnel à long terme en fonction des ambitions des employés. 
  1. Un plan de personnel stratégique est un processus participatif. En ce sens, le processus permet d’établir un plan stratégique du personnel afin de regarder tous dans la même direction. Cela nécessite un cadre stratégique clair. Par la suite, un plan de personnel est une occasion unique de justifier ou de confronter la stratégie aux chiffres et aux quantités, de mettre en équilibre le nombre d’ETP et la qualité du travail, et d’aligner l’autonomie sur des résultats mesurables. 
  1. Enfin, dans le domaine des soins de santé – contrairement à de nombreuses autres organisations – nous devons toujours avoir la continuité des soins à l’esprit. Les soins peuvent être planifiés (dans une certaine mesure) mais toujours dans une fenêtre de temps limitée. Cela pose un énorme défi d’adapter, avec souplesse mais aussi de l’incertitude, la capacité (de tous les prestataires de soins) aux besoins. Cet exercice est complexe car nous devons prendre en compte de nombreux facteurs (étalement voulu ou non du patient ou du client, lit disponible, planification des infrastructures telle qu’un bloc opératoire, horaires disponibles, heures d’ouverture, …). Ce puzzle ne peut être résolu correctement que si nous connaissons les interdépendances. L’optimisation et la simulation nous permettent de quantifier différents scénarios. Une fois de plus, il est important de mettre les différentes options sur la table et d’en discuter avec les acteurs concernés. Grâce à cet outil de gestion des besoins du personnel, vous pouvez découvrir les possibilités d’un tel modèle. Cet instrument vous permet de jouer avec les heures d’ouverture, les horaires et l’étalement du travail. 

Si vous souhaitez l’appliquer à l’activité de la polyclinique, du BOp ou à une équipe de soins (mobile), n’hésitez pas à prendre contact avec nous. Nous serons heureux de vous proposer une optimisation sur mesure en fonction de votre problématique.